¿Cuáles son los elementos de la curva del cambio?

La curva del cambio nos habla de cuatro fases o etapas:

Scott adaptaron el modelo de esta doctora al proceso de cambio organizacional; quedando así conformado por cuatro fases: Negación, resistencia, exploración y compromiso.

Lo más importante en la gestión de cambios es abordar esos cambios a consciencia y desde distintos ángulos. Antes de llevar a cabo un cambio en la organización, piensa qué impacto tendrá en los miembros de la organización, en los distintos niveles y equipos.

Estas fases son: Shock o Negación, Resistencia, Exploración y Aceptación o Mejora. Este modelo surge de las investigaciones de la psicóloga Elisabeth Kübler-Ross sobre el proceso de aceptación de la muerte, en personas moribundas, y posteriormente desarrollado para el cambio por Fisher.

Este modelo propone que todo cambio de hábito o conducta pasa por 5 estadios distintos que llaman: precontemplación, contemplación, acción, mantenimiento y recaída.

Etapa de cambio en la que la persona muestra conciencia de la posibilidad de un problema con el uso de las sustancias y está considerando comenzar a afrontarlo, aunque no verbaliza el compromiso de tomar acción.

1. El modelo de Lewin

A través de este proceso de Gestión del Cambio organizacional, los profesionales de Gestión del Cambio trabajan en tres fases (Fase 1 - Preparar el Enfoque, Fase 2 - Gestionar el Cambio, Fase 3 – Sostener los Resultados) para alcanzar el éxito del proyecto.

Los factores del cambio organizacional son aquellos que, por diversas razones, una organización puede detectar la necesidad de cambiar, estos son: factor tecnológico, estructural, de personal y factor cultural.

Los modelos de cambio organizacional

Entre los autores más representativos o difundidos se encuentran Lewin, Schein y Achilles. El modelo de cambio organizacional de Lewin 28se desarrolla en tres fases: descongelamiento, cambio o movimiento y recongelamiento.

El espectro del cambio

Financiamiento y recursos suficientes para el proyecto. Prioridades entre iniciativas que compiten. Apoyo constante al proyecto en cada división o grupos de negocio. Comprensión del porqué se realiza el cambio y cómo el cambio se alinea con la visión de la organización.

En todos los cambios que percibimos como una pérdida las personas pasamos a través de cuatro etapas secuenciales, que van acompañadas de unas emociones comunes. Estas fases son: Shock o Negación, Resistencia, Exploración y Aceptación o Mejora.

Por ello debemos de tener en cuenta en todo proyecto de gestión del cambio, para obtener los objetivos deseados en la transformación, los tres pilares que lo conforman: los procesos, las personas y la tecnología. Estos pilares deberán estar alineados con la visión, misión y valores.

Causas de la resistencia al cambio

En la construcción de la teoría del cambio se sugiere primero plantear el cambio de largo plazo o impacto que se desea generar en el grupo destinatario. Luego viene la pregunta sobre qué cambios de corto y mediano plazo se deben dar para alcanzar el cambio de largo plazo.

procesos de cambio: aumento concienciación, autogobierno, auto-evaluación, relaciones de ayuda, auto-liberación, relieve dramático, contra-condicionamiento, reevaluación ambiental, control de estímulos y liberación social.

La aceptación es una actitud indispensable para el cambio pues implica entender y sentir que la realidad es tal cual es y desde ahí podemos poner todos nuestros recursos para conseguir nuestros objetivos.

6 pasos para cambiar hábitos

¿CÓMO NOS AFECTA EL CAMBIO? Un cambio puede alterar la estabilidad que hace que nuestras acciones tengan coherencia y modifica las “reglas del juego” que ya conocemos, por lo que nos puede producir distintas emociones: angustia, desasosiego, incertidumbre, preocupación, nerviosismo…

Tiempo para nosotros mismo, para nuestro bienestar.

HUELLA UNIR 7 acciones de Anton Cozijnsen Aceleración, confianza, Imaginación, Demostración, Explicación, Conexión y Anclaje Análisis DESTEP ¿Por qué cambiar?: Demográfico, Económico, Social, Tecnológico, Ecológico y Legal Los 8 pasos de Kotter ¿Por qué cambiar?: Demográfico, Económico, Social, Tecnológico, Ecológico y ...

Para Lewin, las sociedades se comportan como campos de fuerza en los que interactúan individuos y espacios en tensión. Esto significa que cuando un elemento de la sociedad se ve modificado, el resto de las partes del sistema perciben una alteración de su medio o campo. De ahí el nombre de la teoría.

Una metodología de cambio proporciona estructura e intención para gestionar el lado humano del cambio. El cambio en las organizaciones es una realidad, al igual que el hecho de que estos cambios impactan en última instancia en la forma en que los empleados individuales hacen su trabajo.

La gestión del cambio suele relacionarse con transformaciones, avances y crecimientos. Sin embargo, también es un método funcional para tratar eventos un tanto negativos para cualquier empresa, por ejemplo: la reducción de gastos.

El cambio positivo no implica un conjunto de actividades independientes que se pueden delegar a un grupo separado de recursos. Debe integrarse en cada aspecto de la transformación en toda la organización: procesos, tecnología, liderazgo, gestión y estructura organizacional.