¿Cuánto dura el periodo de prueba?

Período de prueba Su establecimiento es optativo y de acordarlo deberán fijarlo por escrito en el contrato. Su duración máxima se establecerá en los convenios colectivos y en su defecto la duración no podrá exceder de: Seis meses para los técnicos titulados. Dos meses para el resto de los trabajadores.

Si en el convenio no se dice nada la duración del periodo de prueba será, como máximo, la siguiente: 6 meses para los técnicos titulados. 2 meses para los demás trabajadores. 3 meses en las empresas de menos de 25 trabajadores para los trabajadores que no sean técnicos titulados.

Los técnicos titulados tienen 6 meses de período de prueba. El resto de los trabajadores, tienen 2 meses.

Se llama periodo de prueba en un contrato temporal a aquel que el empresario y el trabajador acuerdan al empezar el contrato para conocerse. A través de él, se dan un tiempo para saber: Que el profesional cumple con las expectativas. Que el puesto satisface al trabajador.

10.1 que “podrá concertarse por escrito un período de prueba que, en ningún caso podrá exceder de seis meses para los técnicos titulados, ni de tres meses para los demás trabajadores, excepto para los no cualificados, en cuyo caso la duración máxima será de quince días laborables”.

En el caso de un despido durante el periodo de prueba, el empleador está obligado a abonar al trabajador las cantidades adeudadas y no cobradas derivadas de su relación laboral.

¿Si a un empleado lo despiden durante el período de prueba, que conceptos deben abonarle? Se debe abonar días trabajados, sac proporcional, vacaciones no gozadas (1 día cada 20 días trabajados) y 15 días de preaviso. >

A falta de convenio, o cuando éste no diga nada al respecto, el periodo de prueba durará como máximo seis meses para técnicos titulados y dos meses para los demás trabajadores.

Es decir, si me contratan en un nuevo trabajo y la empresa decide que no supero el periodo de prueba pero han transcurrido más de tres meses desde la baja voluntaria, sí tendré derecho a una prestación por desempleo.

¿Cómo calcular el periodo de prueba de un contrato a término fijo? Para calcular el periodo de prueba en el contrato de trabajo a término fijo se toma la duración del contrato y se le aplica el 20%, y el resultado no puede exceder de 2 meses.

El periodo de prueba en un contrato temporal, o fijo, se establece entre el empresario y un trabajador. Su principal objetivo es que tanto el empresario como el trabajador comprueben si se cumplen sus respectivas expectativas acerca de la relación laboral que piensan establecer a largo plazo.

El desistimiento o cese del contrato de trabajo por no superación del periodo de prueba no necesita ningún tipo de preaviso por las partes ni justificación, pero sí notificación por escrito.

Durante el período de prueba la persona trabajadora tendrá los mismos derechos y obligaciones correspondientes al puesto de trabajo que desempeñe como si fuera de plantilla, excepto los derivados de la resolución de la relación laboral que podrá producirse a instancia de cualquiera de las partes durante su transcurso.

Si el contrato en prácticas se hubiera concertado por tiempo inferior a dos años, se podrán acordar hasta dos prórrogas con una duración mínima de seis meses. Ningún trabajador podrá estar contratado en prácticas en la misma o distinta empresa por tiempo superior a dos años en virtud de la misma titulación.

Cómo despedir a un empleado sin problemas

Si el trabajador se niega a firmar el contrato el empleador puede enviarlo a la Inspección del Trabajo, dentro de los mismos plazo ya señalados, con el objeto que se requiera la firma y si el trabajador insiste en su actitud puede ser despedido sin derecho a indemnización.

La concatenación de contratos temporales será fraude de ley siempre que se haya dado lugar a dos contrataciones temporales que sumen más de 24 meses en un período de 30 meses, dentro de la misma empresa o grupo de empresas.

Si el empresario incumple con el plazo de preaviso, deberá abonar en el finiquito al trabajador tantos días de salario como días de preaviso haya dejado de ofrecer. Si el trabajador es el que incumple con el preaviso, se descontará de su finiquito tantos días de salario como días de preaviso haya incumplido.

Las empresas prefieren despedir a última hora del viernes una vez se han marchado el resto de compañeros, o para evitar las distracciones que un despido acarrea en la empresa.

Si la empresa no comunica un despido objetivo con 15 días de antelación, el afectado tendría derecho a una pequeña "indemnización" por despido por esa razón. Esta cuantía indemnizatoria se limita al pago de 15 días de sueldo.

Te enseñamos cinco cosas que puedes hacer para manejar una situación difícil en el trabajo.

¿Cuándo se comunica un contrato laboral? Las empresas están obligadas a comunicar los datos mínimos que conforman un contrato de trabajo en el plazo de los diez días hábiles siguientes a su concertación, sea o no obligatoria su presentación por escrito.

De conformidad con lo dispuesto en el artículo 9° del Código del Trabajo, el empleador dispone de un plazo de 15 días para escriturar el contrato de trabajo, contados desde la incorporación del trabajador, salvo que se trate de contrato por obra, trabajo determinado o de duración inferior a 30 días, caso en el cual el ...

De manera especial es necesario firmar un contrato de trabajo, cuando el contrato sea un contrato en prácticas, cuando estemos ante un contrato laboral para la Formación y el aprendizaje, en los casos de contratos a tiempo parcial, contratos relacionados con fijos discontinuos, contratos de relevo, contratos para la ...

Repetimos lo dicho al principio, nada impide que una empresa vuelva a contratar a un trabajador que despidió en el pasado. Pero este nuevo contrato podría ser fraudulento si se produce para sacar ventaja de la situación y no responde a la realidad.

Motivos para despedir a un trabajador con contrato indefinido

En este contexto, es habitual preguntarse si la entrega del finiquito o indemnización por despido es obligatoria. Y la respuesta es no. Al darse una conversión entre la relación temporal a indefinida del trabajador con la empresa, se demuestra una continuación de la relación laboral.