¿Cuánto es el periodo de prueba con la nueva reforma laboral?

Si en el convenio no se dice nada la duración del periodo de prueba será, como máximo, la siguiente: 6 meses para los técnicos titulados. 2 meses para los demás trabajadores. 3 meses en las empresas de menos de 25 trabajadores para los trabajadores que no sean técnicos titulados.

Los técnicos titulados tienen 6 meses de período de prueba. El resto de los trabajadores, tienen 2 meses.

Trabajadores titulados: 6 meses. Resto de trabajadores: 2 meses. Resto de trabajadores en empresas de menos de 25 trabajadores: 3 meses. Periodo de pruebas de un contrato temporal de menos de 6 meses: 1 mes.

Cuando vas a firmar un contrato de trabajo, es muy probable que en algún punto leas 'periodo de prueba', que es el tiempo establecido para que la empresa y la persona contratada puedan conocer y evaluar, en la práctica, la relación laboral.

A falta de convenio, o cuando éste no diga nada al respecto, el periodo de prueba durará como máximo seis meses para técnicos titulados y dos meses para los demás trabajadores.

6 meses para los técnicos titulados. 2 meses para los demás trabajadores. 3 meses en las empresas de menos de 25 trabajadores para los trabajadores que no sean técnicos titulados. 1 mes para los contratos temporales de menos de 6 meses, salvo que se disponga otra cosa en convenio colectivo.

10.1 que “podrá concertarse por escrito un período de prueba que, en ningún caso podrá exceder de seis meses para los técnicos titulados, ni de tres meses para los demás trabajadores, excepto para los no cualificados, en cuyo caso la duración máxima será de quince días laborables”.

En el caso de un despido durante el periodo de prueba, el empleador está obligado a abonar al trabajador las cantidades adeudadas y no cobradas derivadas de su relación laboral.

Al cese de la relación laboral, concluido el período de prueba, la liquidación final no incluirá conceptos indemnizatorios. Es decir, al empleador solo le corresponderá cobrar el sueldo mensual, el aguinaldo proporcional y vacaciones no gozadas.

El periodo de prueba debe ser estipulado en el contrato de trabajo cualquiera que sea su tipo: Contrato de trabajo a término fijo indefinido, por la duración de la obra o labor, o incluso en el contrato de trabajo ocasional o transitorio.

Es decir, si me contratan en un nuevo trabajo y la empresa decide que no supero el periodo de prueba pero han transcurrido más de tres meses desde la baja voluntaria, sí tendré derecho a una prestación por desempleo.

El periodo de prueba se computa a efectos de antigüedad. La situación de incapacidad temporal que afecte al trabajador durante el periodo de prueba interrumpirá el cómputo del mismo, siempre que se produzca un acuerdo entre ambas partes.

El período de prueba es una de las más elegidas porque permite a los empleadores evaluar a los empleados sin tomar mayores compromisos. A su vez, los empleados gozan de los mismos derechos que quienes están bajo contrato por tiempo indefinido.

Derechos del trabajador en un periodo de prueba

En concreto, el trabajador no tendrá derecho a una indemnización sino al pago correspondiente a los días trabajados y a la proporción de paga extra y vacaciones que no se hayan disfrutado.

El periodo de prueba en un contrato temporal, o fijo, se establece entre el empresario y un trabajador. Su principal objetivo es que tanto el empresario como el trabajador comprueben si se cumplen sus respectivas expectativas acerca de la relación laboral que piensan establecer a largo plazo.

El desistimiento o cese del contrato de trabajo por no superación del periodo de prueba no necesita ningún tipo de preaviso por las partes ni justificación, pero sí notificación por escrito.

Repetimos lo dicho al principio, nada impide que una empresa vuelva a contratar a un trabajador que despidió en el pasado. Pero este nuevo contrato podría ser fraudulento si se produce para sacar ventaja de la situación y no responde a la realidad.

Cómo despedir a un empleado sin problemas

Período de prueba

Su establecimiento es optativo y de acordarlo deberán fijarlo por escrito en el contrato. Su duración máxima se establecerá en los convenios colectivos y en su defecto la duración no podrá exceder de: Seis meses para los técnicos titulados. Dos meses para el resto de los trabajadores.

En el caso del despido con contrato indefinido por causas objetivas, la empresa está obligada a pagar una indemnización de 20 días de salario por cada año de trabajo, hasta un máximo de 12 mensualidades.

Motivos para despedir a un trabajador con contrato indefinido

Si la empresa no comunica un despido objetivo con 15 días de antelación, el afectado tendría derecho a una pequeña "indemnización" por despido por esa razón. Esta cuantía indemnizatoria se limita al pago de 15 días de sueldo.

Las empresas prefieren despedir a última hora del viernes una vez se han marchado el resto de compañeros, o para evitar las distracciones que un despido acarrea en la empresa.

Te enseñamos cinco cosas que puedes hacer para manejar una situación difícil en el trabajo.

¿Cuál es la diferencia entre despido improcedente y despido nulo? Ambos son despidos que no cumplen con la legislación. El despido improcedente se produce cuando no hay causas justificadas para la rescisión del contrato o cuando el procedimiento no sigue las normas.

Desventajas del contrato por tiempo indefinido: La finalización del contrato para la empresa puede ser muy dificultosa. Además, puede ser más costosa que en otros tipos de contratos de trabajo. La desvinculación del empleado para la empresa puede presentar mayores complejidades que en otro tipo de contratos.

El único motivo por el que una empresa puede despedir a un trabajador y no pagarle una indemnización es cuando se trata de un despido disciplinario.