¿Qué diferencia hay entre un análisis de puesto y la descripción de puestos?

En resumen, la descripción de cargos está orientada hacia el contenido de los cargos, es decir, hacia los aspectos intrínsecos de los cargos. El análisis de cargos tiene que ver con los aspectos extrínsecos, es decir, con los requisitos que el cargo exige a su ocupante.

Una de las diferencias principales entre estos dos términos es que la descripción se encarga del contenido del cargo, tales como sus funciones básicas, la manera de realizarlas; mientras que el análisis de cargo busca estudiar y saber cuáles son los requisitos necesarios para el mismo, como las responsabilidades, las ...

Un análisis de puestos de trabajo pretende determinar diferentes datos relacionados con un puesto concreto de una organización. Incluye información como las tareas, funciones y responsabilidades de la persona que ocupará dicho puesto.

Es el proceso de investigación mediante el cual se determinan las tareas que componen el puesto, así como los conocimientos y condiciones que debe reunir una persona para que lo pueda desempeñar adecuadamente.

¿Cómo se hace la descripción de cargo?

Sucede que mientras la descripción del cargo tiene una relación de hechos impersonales, la especificación del puesto proporciona la percepción que tiene la organización respecto de las características humanas requeridas para la ejecución del trabajo.

El análisis de puestos de trabajo, es básicamente el proceso de estudiar un puesto para determinar qué actividades y responsabilidades incluye. Definir cuál es su importancia relativa con respecto a otros puestos. Así como las calificaciones necesarias del candidato para su desempeño.

Extrayendo lo que hay de común en las definiciones de diversos autores, los elementos a incluir en el análisis serían: las tareas, habilidades, conocimientos, capacidades y responsabilidades del puesto de trabajo; otra definición sintetiza ''el contenido del puesto, los requerimientos del puesto, y el contexto''.

La descripción precisa de un puesto de trabajo es clave para atraer a los empleados talentosos adecuados y evitar falsas expectativas. Cuidar de forma adecuada la descripción de un puesto de trabajo ayuda a captar empleados con talento, retenerlos, reducir malentendidos y agilizar el proceso de contratación.

Facilita los procesos de selección de personal.

La descripción de puestos nos aporta toda una serie de información, conformada por: funciones ínsitas al puesto de trabajo, competencias, obligaciones, conocimientos específicos para el puesto, habilidades interpersonales, etc.

Las descripciones de puestos de trabajo son creadas por un empleador para detallar cada puesto de trabajo en la organización. Describe la misión, las tareas relacionadas con el puesto, la función general del puesto y las responsabilidades.

¿Cuáles no aparecen en ella? -Identificación del puesto de trabajo: Nombre del puesto. -Descripción general del puesto: Principales funciones. -Relaciones: A quien reporta, a quien supervisa, con quienes trabaja y fuera de la empresa con quien debe tener relación comercial. -Responsabilidades y obligaciones del puesto.

La descripción de puesto es un documento conciso de información objetiva que identifica la tarea por cumplir y la responsabilidad que implica el puesto. Además bosqueja la relación entre el puesto y otros puestos en la organización, su frecuencia o ámbito de ejecución.

Un perfil de cargo define las características, tareas y responsabilidades que involucra un puesto de trabajo, así como las aptitudes, cualidades y capacidades que debe tener el profesional que lo ocupe.

Etapas básicas del proceso de análisis de puestos:

Básicamente todo informe de investigación está compuesto por: Portada Índice Resumen Introducción Cuerpo del trabajo Conclusiones. Recomendaciones. Anexos y Bibliografía.

Algunos métodos para la recolección de datos, que se utilizan en el análisis de puesto, tenemos:

Gracias al Análisis de los Puestos de Trabajo, el responsable de RRHH puede elaborar y evaluar los distintos perfiles que se encuentran dentro de su organización. De manera que identifica las características clave que definen cada puesto de trabajo.

Contrataciones incorrectas. Bajas en la productividad. Caídas en las ventas. Necesidad de reemplazar al ejecutivo dentro de poco tiempo.

El cargo como unidad de organización que conlleva un grupo de deberes y responsabilidades que se constituyen en una designación de trabajo con el puesto de trabajo que es una zona de actividad laboral. Ejemplo: En la empresa podemos requerir vendedores (cargo) y tener 4 plazas disponibles (puesto).

Hay dos tipos de descripción de puestos, pueden ser molar y molecular, la diferencia de ellas es la extensión de cada una, siendo la molar la más corta y general y la molecular es más utilizada en cargos jerárquicos, donde es necesario detallar más minuciosamente las responsabilidades y funciones.

Se conoce como diseño de puestos de trabajo a la rama de los recursos humanos encargada de crear cada uno de los puestos de trabajo que conformarán parte de las vacantes existentes en una empresa.

+El análisis de puestos, permite elaborar el perfil y conocer cuáles son las características de las personas idóneas para su desempeño. +Orienta el proceso de formación del personal.

Es pieza fundamental para medir el desempeño de los colaboradores de forma objetiva en un sistema justo y transparente. Identifica los requerimientos de capacitación y aprendizaje que puede requerir la persona en el puesto. Es un elemento para definir planes de sucesión y reemplazo en la organización.

Misión del puesto: Describe la razón de ser del puesto o su finalidad, indicando qué hace, a qué o quienes afecta su labor (procesos, recursos), marco general de actuación del puesto y, finalmente, para qué se realiza (cumplir fiscalizaciones, estándares de calidad, presupuestos, otros).

FORMA, TIPOS DE ANALISIS DE PUESTOS

Los tres tipos de análisis son: análisis por intención, análisis por grados y análisis por puntos. Básicamente estas tres formas incluyen las siguientes técnicas de recopilación de datos para el análisis de puestos.

Consejos para redactar un informe

1. Redacta el informe de una forma objetiva, no se acepta la subjetividad.
2. Menciona todos los datos posibles.
3. Se organizado.
4. Describe con detalle cada paso seguido.
5. Cita las fuentes de información que has consultado.
6. Escribe párrafos cortos, claros, precisos y concretos.